上海分公司宁波北环项目部 黄俭生
二十世纪初，集团公司为了适应市场竞争的需求，精心地打造了六个区域性分公司，从近十年的运作来看，这些小型的分公司均经营良好，这充分印证了那句“船大好冲浪，船小好调头”的俗语。大的综合性公司在铁路市场上冲浪，小的分公司迅速调头在市政、给水等市场中见缝插针，可见这种“西瓜芝麻”均有收益的国有企业的转型思路是成功的。
但在区域性分公司运作过程中，发现还有许多需要我们去认真探讨的课题，诸如：家底薄、经营区域小、综合生产能力有限、员工结构不合理等，特别是在现行社会体制下，光靠以前积累的经验来管理公司，那肯定是行不通的。怎么办？这就要求我们用知识来丰富自己的头脑，用知识型人才来提高公司的管理理念和能力。
所谓知识型人才，就是集‘经验型’、‘书本型’和‘学习型’于一身的复合型人才，这样的人才在企业里是稀缺资源。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型人才来实现。企业要想留住这些人才，必须要有一系列好的激励办法，这样才能激发他们为企业献计献策的最大潜能。但如何能有效地激励他们，提高其工作的积极性、创造性，使其成为企业的骨干呢，下面我们从几个方面来探讨。
一、知识型人才的定义
前面我们说过，知识型人才是“复合型”的，他们是在为企业创造财富时用脑多余用手的群体，他们通过自己的学习、经验、创意、分析、判断给企业带来预想不到的附加值。知识型人才一般都有较高的学历，受过良好的教育，拥有丰富的理论和实践知识，亦或在某一领域有特殊的造诣。
也许有人会问，大学或研究生进入企业以后就会顺理成章地成为知识型人才吗？不尽然，这些人一旦囿于书本知识而不去和实践相结合，充其量也就是一个“书呆子”。要想管理好知识型人才，我们首先要了解其独特的个性和工作特征。
二、知识型人才的特点
知识型人才一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识，也就是俗话所说的“清高”。他们在工作中自我实现愿望强烈，成就动机高，喜欢有挑战的工作（比如：科研、发明、攻关课题等）。他们不一定想成为领导，但一定渴望实现自我价值。那些学历很高但心思不放在工作上的，所谓“一年干，二年想，三年就想当什么长”的高学历者，不一定能成为知识型人才。归纳知识型人才有如下几个特点：
1、强烈的学习动机。他们有强烈的求知欲，并且具备较强的学习新型知识的能力，辨别、接收、理解能力强。
2、自主性强。他们往往不愿受制于外界的人和物，希望在工作中拥有更大的空间和自由度。
3、成就动机高。他们更追求由工作带来的满足，希望在工作中来实现自我价值的超越。
4、自尊心强。就是俗话所说的爱“面子”。他们大都受过高等教育，往往接受不了来自外界的批评和指责，但自我反思的能力较强。
5、流动性较强。他们大都拥有自身的“生产工具”--高能力和本领，在受到不公正待遇时，想到的第一种反抗方式就是“跳槽”。
6、工作富有创造性。他们多以脑力劳动为主，劳动复杂强度较高，在多变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来为企业创造财富，推动技术进步。在此过程中还可以使产品和服务得以更新、劳动效率得以提高。他们的工作过程一般是非机械性的，也即没有固定的程序化。
7、工作成果难评价。他们的工作成果是以某种技术创新、思维创新的形式出现，没有实际的财物来衡量，无法进行量化。
三、针对知识型人才的激励策略
经过以上对知识型人才“知识型、创造性、灵活性”等特点和工作特征的分析，企业就会制定一系列的激励政策来管理他们：
1、激发知识型人才的创新能力。企业尽可能为他们提供舒适的工作环境和精神物质的保证。
2、加强素质教育。一些新参加工作的高学历员工，在入路之前对企业的文化背景和规章制度不了解，加之受现行社会风气的影响，在工作过程中难免会出现错误或情绪波动，这方面教育不可忽视。
3、预防措施。尽量避免素质低下的所谓的知识分子进入企业中来。
企业在在运用一切有效的手段引进知识型人才的同时，防止他们主观的流动意识和降低实际流失率就是一个永久的课题。在使用和激励过程中，必须把握好以下的原则和方法：
4、对知识的创新进行激励。激励创新的基本途径是通过激励让知识型员工个人的隐性才能充分地发挥出来，在企业内部进行交流、沟通、共享和扩散，将个人的知识转化为企业财富，加强企业的竞争力。这个过程既能提高知识型人才的积极性，也是对他们的知识的一种肯定。
5、精神激励和物质奖励相结合。对于知识型人才来说，他们往往有强烈的事业心和成就动机，也就是表现欲很强。他们往往把提升其专业领域的成就、名声和荣誉看得比物质奖励更重，成就被认可等精神方面的激励是知识型人才安心工作的持久动力。
6、情感激励和沟通。对于知识型人才来说，最有效的情感激励是对他们的尊敬和工作的肯定，有时来自领导的理解、支持、关心和体贴是他们发挥潜能最大的源泉。只要自身的价值得到肯定，自己的劳动得到尊重，他们是没有理由从这个企业流失的。
四、对知识型人才管理过程中的几点建议
1、员工培训、知识更新
培训是动员、激发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的一种重要手段，是企业与知识型人才共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来有计划、有组织、有目的、有特色地实行人才培训，为知识型人才提供再教育和不断提升自身技能的学习机会。另外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供专业对口的发展机会，发挥他们最大的潜能。
有的区域性分公司在组建伊始就对全员进行了企业文化及企业日常知识的培训，然后在对全员培训中发现的精英进行二次培训（比如上海分公司就聘请了专业培训师），在提升他们管理和领导能力的同时，也对他们的知识进行了更新换代，这就给知识型人才提供了很好的学习氛围和提升空间。
2、系统的激励机制
激励机制是一个开放的系统，随着时代、环境、市场形式的变化而变化。首先，对知识型人才应采取物质激励和精神激励相结合的机制，才能极大调动他们的积极性。但企业在对二者的结合上要注重公平、公正、可行的原则，有时毫无原则的宽容也是对他们的一种放纵。其次，要注意把激励机制和考核机制结合起来，通过激发他们的竞争意识，使这种外部的推动力转化成一种主动工作的动力。再次，建立和实施多层次的激励机制，企业要根据自身的特点，因地、因时制定合理的、有差别的激励机制。
3、企业要建立良好的管理体系
要坚持以人为本，尊重知识、尊重人才，给知识型人才创造良好的发展空间。同时要对他们委以重任、充分授权，强化他们对企业的归属感。在对他们的管理上，要提供一个宽松的环境，使其感觉自己的人格和才能始终被尊重，这样会更加激励他们献计献策的主观能动性。对他们的诉说要坚持倾听，不要有说教，这样他们会畅所欲言，使信息更加顺畅，而不是被动地接受指令，更有利于企业的人才管理。